（原标题：半途去职还有年终奖吗？法院判了！）

“当今去职不影响我2024年度年终奖披发吧？”

2024年11月13日，在湖北武汉某电子元件公司作念司帐的叶女士因身体原因向公司肯求去职并盘问东说念主事部门这一问题，收到对方的回应：“发年终奖前不在任的职工不享受年终奖。”

“我最终是2024年12月24日矜重去职的。”叶女士说，按照常规，公司年终奖一般于次年1月中旬披发，“鲁人持竿干了快要一年活儿，只因在发年终奖赶赴职，年终奖就不给了吗？”叶女士合计闹心又困惑，决定和公司进一步交涉。

在年终奖披发前，已去职的事业者可否取得年终奖？记者发现，根据具体案情不同，法院聚拢去职原因、去职时间等身分玄虚考量，作出的判决效果也不同。

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新疆一法院：按推行职责时间比例发

此前，新疆乌鲁木都市头屯河区东说念主民法院审理了一说念涉年终奖争议案。因公司无故裁汰工资，2020年11月，成先生去职，随后肯求仲裁，要求原公司支付废除事业议论经济补偿金，支付往日奖金6万元。公司不屈仲裁，诉至法院，公司认为，成先生莫得坚捏满一个职责年度，未经窥探，不得当披发奖金的圭臬。

法院审理后认为，若是事业者年终奖对应的窥探年度职责活气一年，单元应当按照事业者推行职责时间占全年职责时间的比例确定披发年终奖的比例。本案中，该公司并莫得公示绩效处分实践细认识内容，应当给成先生支付2020年度奖金，且金额应按照成先生推行职责时间为准。最终，成先生拿回了去职往日年终奖5.5万元。

有讼师示意，用东说念主单元披发年终奖，不得违抗事业法律、法例。若是事业合同冒失公司规矩轨制里有确定的年终奖数额，那么惟有雷同付出了事业，去职职工应该得到相应的年终奖。若是公司规矩轨制和事业合同未对年终奖进行明确轨则，按照同工同酬的原则，也应按照去职职工今年度推行职责时间的比例披发年终奖。

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宁夏一法院：披发条目按公司轨则

若是去职职工场地的公司通过职工手册或其他规矩轨制轨则“职工在年终奖披发赶赴职的，不行享有年终奖”，那么是否意味着去职职工无法领取年终奖？

日前，宁夏银川市西夏区东说念主民法院裸露了一说念案件。2022年12月15日，某公司与杨某废除事业议论，随后两边商定一次性结清因废除事业合同议论产生的各项补偿、抵偿过甚他议论一切用度臆度90600元。

2023年5月5日，杨某肯求仲裁，要求公司支付2022年度年终奖1.8万元。该公司《薪酬处分轨制》写明“披发前已去职者无年终奖领取阅历”，2023年1月19日，公司又印发《对于披发2022年度绩效奖励的见告》，标明绩效奖励披发限制为实现奖金披发日公司所属单元在岗职工，圭臬为东说念主均9000元。

法院审理后认为，杨某不得当公司轨则中披发年终绩效奖的条目，且两边为协商一致废除事业议论，其披发年终奖时不在任并非公司作恶废除导致。因此，杨某年终奖的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予复古。

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最高法：“提赶赴职莫得年终奖”是否有用

应多方面玄虚考量

此前，最妙手民法院发布的一个引导案例作出了阐释：应当聚拢事业者去职原因、去职时间、职责推崇和对单元的孝敬进度等多方面身分玄虚考量。

引导案例中，房女士在某保障公司担任计谋部高档司理，2017年10月，该公司消释计谋部，房女士的岗亭被取消，随后，两边就变更事业合同协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《废除事业合同见告书》。房女士活气，经事业仲裁后告状要求归附事业议论，并要求支付2017年度奖金。公司称《职工手册》轨则若职工在奖金披发赶赴职则不行享有年终奖。该公司年终奖在次年3月披发。

上海市黄浦区法院审理后认为，房女士不得当公司《职工手册》轨则的奖金披发情形。房女士拿起上诉。

二审法院审理后认为，该公司调度组织架构，两边未能赴任业合同变更达成一致，导致事业合同被废除。房女士职责至往日12月29日，尔后两天为双休日，已在该公司职责满一年。同期，公司未能举证房女士2017年职责功绩、推崇不对轨则，不错认定房女士为公司付出了一整年的事业且浩荡履行了职责。最终，法院作出终审判决，该公司应支付房女士2017年度年终奖138600元。

对此，最妙手民法院示意，用东说念主单元的规矩轨制轨则年终奖披发赶赴职的事业者不行享有年终奖，但事业合同的废除非因事业者单方特地或主动辞职所导致，且事业者依然完成年度职责任务，用东说念主单元不行发挥注解事业者的职责功绩及推崇不得往日终奖披发圭臬，年终奖披发赶赴职的事业者认识用东说念主单元支付年终奖的，东说念主民法院应予复古。

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为何法院判决各不同？

在上述案例中，都是半途去职拿起年终奖诉求，为何法院判决各不同？

成都大学法学院教学、四川省诉讼法学磋议会理事张居盛示意：房女士与杨某的案例的中枢鉴识有两个，一是事业合同废除口头不同，二是对年终奖披发是否有商定，导致了不同的判决效果。

上述受访讼师示意，对于“提赶赴职不享有年终奖”的轨则是否有用，不行一概而论，需要聚拢年终奖性质、年终奖披发依据、事业者去职原因等身分进行玄虚考量。

“我国现行法律法例并未强制轨则年终奖应何如披发，这需要用东说念主单元根据狡计情状、职工功绩推崇等，自主确定奖金披发与否、披发条目及披发圭臬，制定愈加明确的年终奖披发功令，这么能力均衡劳资利益，构建谐和事业议论。”张居盛认为，制定年终奖的披发功令应免除公道合理原则，根据职工的窥探效果、功绩推崇、职责年限等狡计年终奖金额，不行以是否仍在岗算作唯独的决定性圭臬。同期，制定过程也应得当企业里面规矩轨制制定弱点，并向职工公开。

张居盛还建议，事业者半途去职订立各式条约时，应该负责商定条约内容，明确我方的各式职权义务。“若事业者因提赶赴职年终奖权益受到侵害，领先应堤防收罗和保留字据，包括蓝本的事业合同、职责时间、职责孝敬、窥探效果、年终奖披发情况等。其次，不错通过与单元协商，有理有据地提议合理诉求，或向事业监察部门投诉、肯求事业仲裁等口头维权。”张居盛说。

起首：央视网

责编：刘珺宇

校对：姚远欧洲杯2024官网